L&D en 2026 : un métier en recomposition stratégique
Les grandes organisations vivent une transformation systémique : modernisation des systèmes d’information, automatisation des processus, évolution des métiers, intégration massive de l’intelligence artificielle.
Dans ce contexte, les directions formation (L&D) ne sont plus seulement des producteurs de dispositifs pédagogiques. Elles deviennent des acteurs clés de la transformation organisationnelle.
C’est pour objectiver ces évolutions que Very Up a lancé, à l’automne 2025, l’Observatoire de l’exploration L&D 2026, avec l’appui du Salon Learning Technologies.
- 200 professionnels L&D, RH et métiers interrogés
- Données collectées entre octobre et décembre 2025
- Objectif : cartographier les priorités, les investissements et les nouvelles expérimentations des directions formation
L’enjeu n’est pas de prédire l’avenir, mais de proposer une lecture stratégique des mutations en cours.
8 tendances clés qui redessinent la formation professionnelle
Les compétences digitales, data et IA deviennent un socle stratégique
Les compétences en digital, data et intelligence artificielle arrivent largement en tête des priorités 2026. Il ne s’agit plus de former quelques experts : ces compétences deviennent un socle commun indispensable à la transformation des organisations.
Les compétences métiers : un actif stratégique à protéger
Deuxième priorité forte : les compétences métiers. Dans un monde accéléré par la technologie, les organisations cherchent à sécuriser leurs savoir-faire différenciants. Le L&D joue un rôle clé pour :
- formaliser les expertises critiques
- structurer la transmission
- éviter la perte de compétences stratégiques
La formation devient ici un levier de protection du capital immatériel.
L’IA au service de la pratique et de l’entraînement
La recomposition du blended learning est nette. Les formats descendants s’essoufflent.
Ce qui progresse :
- Mise en pratique immédiate
- Entraînement contextualisé
- Feedback continu
- Simulations dopées à l’IA
53,8 % comptent privilégier la mise en pratique des apprenants en situation réelles, 42% souhaitent prioriser le feedback continu, 54,8 % prévoient d’investir dans l’IA pour créer des simulations, 49 % veulent investir dans la personnalisation en temps réel (adaptive learning).
Le learning intégré au travail devient enfin réalité
Longtemps séparée du travail, la formation s’intègre désormais aux flux opérationnels. Les organisations recherchent moins « l’effet waouh » que : une pratique en situation réelle, une répétition contextualisée, un apprentissage au moment du besoin.
L’IA joue ici un rôle décisif : elle rend possible un entraînement continu, personnalisé et scalable. Nous entrons dans l’ère du learning in the flow of work.
Présentiel et managers “augmentés” restent des piliers
Contrairement aux idées reçues, le synchrone (présentiel ou distanciel) reste central. Il permet :
- la sécurité émotionnelle
- la construction du collectif
- la permission d’expérimenter
Parallèlement, les managers évoluent vers un rôle de coach augmenté par la data : ils traduisent les indicateurs en décisions pédagogiques.
Les métiers L&D évoluent vers la conception de systèmes d’apprentissage pilotés par la donnée
Les équipes formation doivent désormais :
- concevoir des scénarios crédibles pour alimenter des simulateurs IA
- structurer des boucles d’entraînement pertinentes
- orchestrer des systèmes d’apprentissage sans couture
Le L&D devient architecte d’écosystèmes d’apprentissage.
Tout le monde explore… mais la mesure reste le point faible
Un paradoxe ressort fortement : l’innovation pédagogique progresse mais la mesure d’impact reste marginale. Seul un quart des répondants prévoit d’investir prioritairement dans l’IA pour mesurer plus finement l’impact des dispositifs.
La question du ROI formation et de la performance reste un chantier majeur pour 2026.
L’exploration externe devient un accélérateur stratégique
L’innovation ne se construit plus en silo.
- 43,7 % collaborent avec des partenaires externes (EdTech, agences, start-up)
- 20,3 % travaillent avec des acteurs académiques
Le L&D devient un connecteur d’écosystèmes.
Conclusion : le L&D devient un faiseur de changement
Ce que révèle cet Observatoire, ce ne sont pas seulement des chiffres. Ce sont des déplacements :
- du rôle de producteur à celui d’architecte
- du contenu vers la pratique
- du dispositif vers la performance
- de l’outil vers la transformation
Le L&D est désormais attendu sur sa capacité à structurer des trajectoires d’apprentissage, diffuser rapidement les savoir-faire critiques est à soutenir l’adaptation permanente des organisations.
La question n’est plus “quelle formation proposer ?” mais : qu’est-ce que nous voulons transformer concrètement par l’apprentissage ?
