L’IA n’est plus une promesse : c’est un défi d’intégration
L’un des enseignements les plus marquants de l’étude tient au changement de statut de l’intelligence artificielle. L’IA n’est plus seulement perçue comme une tendance émergente ou un sujet d’expérimentation. Elle entre dans les dispositifs de formation, mais son déploiement opérationnel révèle de nouveaux points de tension.
Selon le rapport, 53,3 % des décideurs L&D interrogés citent la difficulté à intégrer efficacement l’IA ou les nouvelles technologies de formation comme leur principal défi.
Pour les organismes de formation, CFA, entreprises et acteurs du digital learning, l’enjeu est désormais de construire des usages fiables, gouvernés, articulés aux objectifs pédagogiques et aux systèmes déjà en place.
Le LMS redevient le socle d’un écosystème plus cohérent
Autre tendance forte : la consolidation des environnements technologiques. Après plusieurs années marquées par la multiplication des outils, l’étude montre un retour à une logique d’architecture plus structurée.
73,1 % des organisations déclarent utiliser un LMS central pour gérer leur offre L&D. Autour de ce socle viennent se greffer des briques complémentaires : outils d’analytics, tableaux de bord, learning hubs, plateformes d’expérience apprenant, solutions d’authoring ou encore outils d’IA.
Cette donnée confirme une orientation stratégique importante : la valeur ne vient pas de l’empilement des solutions, mais de leur cohérence. Un LMS, seul, ne suffit plus. Mais sans socle robuste, connecté et pilotable, il devient difficile de mesurer, personnaliser, automatiser ou relier la formation aux compétences.
Les priorités de formation se déplacent vers la transformation
Le rapport montre également que les programmes de formation les plus stratégiques ne se limitent plus à l’onboarding ou à la conformité. Les organisations cherchent à accompagner des transformations plus profondes : montée en compétences, adaptation continue, digitalisation des métiers, évolution des pratiques managériales.
60,5 % des organisations déclarent prioriser les formations liées à la transformation digitale et aux compétences technologiques. L’upskilling et l’apprentissage continu occupent également une place centrale dans les dispositifs.
La mesure d’impact devient le point de bascule
C’est probablement le message le plus stratégique de l’étude : les organisations investissent dans les technologies de formation, mais elles peinent encore à en démontrer la valeur réelle.
Le rapport souligne que la mesure évolue progressivement : on ne se contente plus de suivre les taux de complétion, les présences ou les retours de satisfaction. Les indicateurs se déplacent vers l’amélioration des compétences, la réduction des écarts de compétences, la productivité ou encore la contribution aux objectifs business.
Mais cette ambition reste difficile à concrétiser. 44 % des organisations déclarent rencontrer des difficultés à relier les résultats de formation à des résultats business concrets. Ce point rejoint l’analyse relayée par e-learning Letter : la transformation technologique avance plus vite que la capacité des organisations à prouver son impact réel.
Les budgets se stabilisent, mais les investissements changent de nature
L’étude ne décrit pas une explosion uniforme des budgets. Elle montre plutôt une réallocation des investissements vers les capacités jugées les plus utiles : IA, création de contenus, coaching, gestion des compétences, analytics.
Environ 60 % des organisations prévoient d’investir dans des solutions de formation alimentées par l’IA au cours des douze prochains mois. Plus précisément, les outils d’authoring assistés par IA et les outils de coaching IA figurent parmi les priorités d’investissement.
Cette évolution marque un changement de maturité. Les organisations ne cherchent plus seulement à remplacer ou déployer des plateformes. Elles veulent accélérer la production de contenus, personnaliser les parcours, soutenir les apprenants dans le flux de travail et mieux relier formation et performance.
La gestion des compétences devient un enjeu stratégique
Le rapport confirme également la montée en puissance des approches skills-based. 86 % des organisations considèrent la gestion systématique des compétences comme une priorité stratégique pour 2026. Cette donnée traduit une bascule : les compétences deviennent un langage commun entre formation, RH, métiers et stratégie d’entreprise.
Mais là encore, la maturité reste inégale. Cartographier les compétences, identifier les écarts, associer chaque collaborateur à des parcours pertinents et mesurer les progrès restent des défis complexes. L’étude parle d’un véritable enjeu de « skills intelligence » : il ne suffit pas de collecter des données sur les compétences, encore faut-il les rendre fiables, actualisées, exploitables et reliées aux besoins métiers.
Le blended learning s’impose comme modèle opérationnel
L’étude confirme enfin que les modalités de formation convergent vers des modèles hybrides. Le débat entre présentiel, distanciel, e-learning ou classe virtuelle semble céder la place à une approche plus pragmatique : combiner les modalités selon les objectifs, les publics, les contraintes et les situations de travail.
Le rapport indique que les cours en ligne en autonomie et les formats blended sont les modalités les plus courantes, avec un usage situé autour de la moitié des organisations interrogées. L’apprentissage en situation de travail progresse également, ce qui confirme l’importance d’intégrer la formation dans les pratiques professionnelles réelles.
L’engagement ne se décrète pas : il se construit dans le flux de travail
L’étude remet également en perspective certains leviers d’engagement. Les ressorts les plus efficaces ne sont pas nécessairement les plus visibles ou les plus « ludiques ». Les parcours personnalisés, l’intégration de la formation dans les workflows quotidiens, l’implication des managers et les boucles de feedback apparaissent comme des leviers plus solides que la gamification seule.
Ce point mérite l’attention des professionnels. L’engagement apprenant ne repose pas uniquement sur l’animation ou l’ergonomie. Il dépend de la pertinence perçue, du lien avec les situations de travail, du soutien managérial et de la capacité à obtenir des retours utiles au bon moment.
Autrement dit, une formation digitale engageante n’est pas seulement une formation attractive. C’est une formation qui aide réellement l’apprenant à progresser dans son activité.
